民营企业人力资源管理的劣势在于什么解决方法

在经过长期深耕一线民企咨询经验的观察后，发现民企人才管理的不足成为制约企业发展的重要问题。随着企业发展的加速，这一问题的制约作用变得更加明显。

在我国许多民营企业中，现代人力资源管理理念没有得到真正的树立，即使有，大部分也仍停留在西方的人力资源管理知识框架与观念里。尽管企业设有人力资源部门，但大部分只是名存实亡：80%的企业只负责一些简单的人事工作，主要是处理员工考勤、打卡、处理员工入离职手续以及办理社保等基础性的人事工作。

对员工的管理强调单纯的“控制”和“听话”来实现员工与工作的适应，而忽视了激发员工潜能、挖掘人才，也忽视了人才的系统规划和机制建设。这种用人观念可能会对企业造成潜在的危险和损失，尤其在一些关键岗位上。最根本的问题是忽视了对人性和文化的洞察，忽略了现代社会环境下人们生存和发展观念的变化，同时也可能导致就业观念的差异。

在一些民营企业中，缺乏明确的发展前景和规划，或者内部管理混乱，导致员工的职业发展缺乏设计和规划，员工缺乏“安全感、归属感、荣誉感”，企业薪酬结构不合理，工作标准模糊，工作氛围紧张等问题都不同程度地导致员工心态不稳定，甚至导致关键人才的流失。

二、人力资源管理缺失造成的不良反馈

目前，民企与员工之间一般属于一种简单的“雇佣”关系，工作状态是“博弈”关系。这种关系的维持基于短期利益的分配，形成一种软平衡状态。

在中小企业中，一些员工随着对业务水平、客户资源等的掌握逐步提高了自身的价值。一旦时机成熟，一些身居要位的“人才”就会向老板提出要求，表现为要求加薪、晋升、不配合工作，甚至以离职相要挟。而老板担心员工的离职会导致部门瘫痪，人才外流等问题，心理上就面临着很大的压力。这样，员工的心理攻势在不断加大，而老板的心理攻势在不断后退，最终导致原本的平衡状态被打破。

许多民营企业家在解决这一问题时非常头疼。他们可能会采取“离岸平衡”、“私相授受”、“包庇纵容”等方式，长此以往，就会造成组织内部信息隔离，部门沟通阻滞，团队缺乏信任，整个企业的工作氛围就陷入了一种非正常状态。

三、人力资源管理的短板表现

1、忽视长期的人才发展战略和规划。缺乏系统化的人才治理机制，缺乏真正具备一定思想高度和专业性的人力管理的人才统筹领导。

2、人才发展没有在企业内部形成“市场化”。一是表现为员工内部不流动，长期占据职位；二是过分强调听话好用，忽视核心能力是否匹配岗位；三是对“外聘与内培”政策摇摆不定，人才选拔方面存在僵化现象。

3、人才结构单一，人的能力单一，缺乏互补性和综合性。

4、人才选拔不畅，企业内部人才竞争机制没有建立或不完善，存在严重的论资排辈现象。

5、不能有效凝聚人心。一方面，军许多民营企业的分配机制不科学，无法使核心管理层成为企业利益的共同体，这对民营企业来说是一个很大的失误。企业缺乏凝聚力的核心价值观，缺乏用文化的力量将众多员工团结起来。

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改进不力。许多企业对人才的引进非常重视质量关。把住质量关固然重要，但更重要的是引进人才后能否善于任用，让他们发挥才能。有一些企业也引进了不少人才，但效果并不好，没有让他们发挥作用，频繁换人，就给企业造成损失。

四、破除人才发展短板的重要思路

民企惟有跨出创业初期团队的小圈子，企业健康可持续发展才有坚实的保障；企业所有权和管理权的逐步分离。随着企业发展，从外部吸引优秀的社会人才参与企业的经营管理，民企发展壮大后未来一定是从家族化向社会化转型。中小微企业创立之初很多采用家族式管理，很多情况下也只能采用家族式管理，但需要与时俱进。

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